נעים להכיר,
אני יוני ירימי.
ב־20 השנים האחרונות אני מלווה ארגונים, חברות והנהלות בתהליכי צמיחה, שינוי והתמודדות עם אתגרים ניהוליים וארגוניים.
לאורך השנים למדתי שגם בארגונים המצליחים ביותר, לא תמיד הדברים עובדים כפי שהם נראים מבחוץ.
מנהלים מוכשרים מתקשים לעבוד יחד, החלטות שמתקבלות לא תמיד הופכות לביצוע, תהליכים שהיו יעילים בעבר כבר לא מתאימים למציאות הנוכחית, ולעיתים דווקא הדברים שלא מדברים עליהם הם אלו שמשפיעים יותר מכול על התנהלות הארגון.
אני פועל כשותף ניהולי למנכ"לים, בעלי חברות והנהלות, מסייע להם לבחון את המציאות הארגונית, לזהות את הגורמים שמייצרים את הקשיים ולהוביל תהליכים שמחברים בין אנשים, ניהול ותוצאות.
מה אני עושה בפועל?
העשייה המקצועית שלי משלבת ייעוץ ואבחון ארגוני, ליווי הנהלות, פיתוח מנהלים, בניית מבנים ותהליכי עבודה, שיפור ממשקים ארגוניים, ניהול משברים ופתרון קונפליקטים.
בחלק מהמקרים העבודה מתחילה במשבר שמחייב התערבות. במקרים אחרים מדובר בארגון שנמצא בצמיחה וצריך להתאים את המבנה הניהולי, את תהליכי העבודה ואת יכולות המנהלים למציאות החדשה.
ולפעמים מדובר במנכ"ל שמחפש שותף מקצועי לחשיבה, לבחינת החלטות ולהתמודדות עם סוגיות מורכבות.
בכל אחד מהמקרים האלה, נקודת המוצא שלי זהה: לפני שמציעים פתרון, צריך להבין מה באמת קורה.
כשעסקים ומשפחה נפגשים
אחד מתחומי ההתמחות שלי הוא ליווי חברות ועסקים משפחתיים, ובפרט בתהליכי העברה בין־דורית.
בעסק משפחתי, מערכת היחסים בין האנשים לא מתחילה ונגמרת בשעות העבודה. ההיסטוריה המשותפת, הקשרים המשפחתיים, הציפיות, תחושת השייכות ולעיתים גם משקעים שנצברו לאורך השנים, נכנסים יחד עם בני המשפחה אל חדר הישיבות.
וכשמגיע הרגע להעביר את המושכות מדור המייסדים לדור ההמשך, המורכבות הזו מקבלת משמעות נוספת.
- מי מקבל את ההחלטות?
- מה מקומו של הדור המייסד לאחר העברת הניהול?
- כיצד מייצרים סמכות ניהולית אמיתית לדור ההמשך?
- ואיך מצליחים להפריד בין מחלוקת עסקית לבין מערכת יחסים משפחתית שצריכה להימשך גם אחרי יום העבודה?
אלו לא רק שאלות של מבנה ארגוני או חלוקת סמכויות. הן נוגעות בזהות, באמון, ביחסים וביכולת של בני המשפחה לייצר מציאות עסקית חדשה מבלי לפגוע במה שנבנה לאורך השנים.
בתהליכים האלה אני מלווה את בני המשפחה וההנהלה בבניית הסכמות, בהגדרת תפקידים וסמכויות, בהתמודדות עם קונפליקטים וביצירת תשתית ניהולית שתאפשר לעסק להמשיך להתפתח, תוך שמירה על מערכות היחסים המשפחתיות.
כי בעסק משפחתי, הצלחה של העברה בין־דורית לא נמדדת רק בכך שהעסק ממשיך לעבוד, אלא גם ביכולת של המשפחה להמשיך להיות משפחה.
לא כל מה שנראה כמו הבעיה הוא באמת הבעיה.
אני מאמין שכדי להבין ארגון צריך להסתכל מעבר למבנה הארגוני, להגדרות התפקיד ולתהליכי העבודה הפורמליים.
צריך להבין את האנשים, את מערכות היחסים, את האינטרסים, את דפוסי התקשורת ואת הדרך שבה מתקבלות החלטות.
- 01מה שנראה כמו בעיה של עובד הוא בכלל בעיה ניהולית.
- 02מה שנראה כמו קונפליקט בין מנהלים הוא תוצאה של חלוקת סמכויות לא ברורה.
- 03מה שנראה כמו התנגדות לשינוי הוא דווקא ביטוי לחוסר אמון או לחוסר הבנה.
היכולת להבחין בין הסימפטום לבין מה שמייצר אותו היא בעיניי אחד המרכימים החשובים ביותר בעבודה ארגונית.
מבחינתי, ייעוץ הוא לא רק להגיד מה צריך לעשות.
אני לא מאמין בתהליכים שמסתיימים במצגת המלצות, טובה ככל שתהיה.
העבודה שלי מתמקדת גם במה שקורה אחר כך.
ביכולת להפוך החלטות לפעולות, להטמיע תהליכי עבודה, לפתח יכולות ניהוליות ולבנות מנגנונים שיאפשרו לארגון להמשיך להתפתח גם ללא נוכחות של יועץ חיצוני.
אני מביא לתהליך ראייה מערכתית, ניסיון בעבודה עם אנשים ומנהלים, יכולת להציף גם נושאים שלא תמיד נוח לדבר עליהם, ובעיקר מחויבות לחיבור שבין הבנה לעשייה.
בסופו של דבר, המבחן של תהליך ייעוצי הוא לא רק מה הבנו במהלכו, אלא מה הארגון יודע לעשות אחרת בעקבותיו.
בואו נדבר.
אם אתם נמצאים בצומת ניהולי משמעותי, מתמודדים עם אתגר ארגוני או מרגישים שהגיע הזמן לבחון מחדש את הדרך שבה הדברים עובדים, אשמח להכיר ולבחון יחד את האפשרויות.