כשהבטחה גדולה מסתיימת במנהל מתוסכל: Failed Onboarding
חברה שאני מלווה גייסה מנהל שנראה מושלם: ניסיון עשיר, קשרים נכונים, התאמה מלאה לפרופיל שהוגדר.
על הנייר, זה היה האדם שיכול היה סוף סוף להרים את הצוות אחרי כמה ניסיונות כושלים.
אבל אחרי כמה חודשים משהו לא הסתדר.
המנהל לא הצליח לעמוד בקצב למרות כל האיכויות. כשהעמקנו, גילינו:
מי שהוביל את תהליך הקליטה (Onboarding) לא היה הארגון אלא המנהל עצמו.
הוא ביקש לקצר את החפיפה, מתוך אמונה ש״ילמד מהשטח״. בפועל, הפערים לא נסגרו, האכזבה הלכה וגברה, וכעבור שנה הוא כבר יושב מתוסכל ושוקל לעזוב.
ארגונים רבים מבלבלים בין גמישות ניהולית לבין ויתור על שלבים קריטיים.
בפועל, הם מפקירים את ההטמעה ומצפים מהעובד החדש לנהל את עצמו.
במונחי HR זו טעות קלאסית: במקום חוויית עובד רציפה - מתקבלת חוויית נתק כבר ביום הראשון.
עובד או מנהל חדש לא אמור להוביל את החפיפה שלו בעצמו.
הארגון חייב להחזיק תהליך הטמעה מובנה, עם נקודות ממשק מוגדרות בין העובד לארגון, ועם מערכת משוב רציפה.
כך אפשר לזהות מוקדם חוזקות וקשיים.
גמישות ניהולית ? כן. ביטול אבני דרך משמעותיות? בשום אופן לא.
קליטה היא לא מותרות - היא אבן יסוד באסטרטגיית שימור עובדים.
כשאתם מגייסים אדם חדש האחריות להטמיע היא של הארגון, לא של העובד.
בפעם הבאה שתכניסו עובד או מנהל חדש, תשאלו את עצמכם:
- האם סימנו מראש את השלבים הקריטיים שלא מוותרים עליהם?
- האם אנחנו מחזיקים תהליך הטמעה מובנה וברור או סומכים על אינטואיציה?
- האם אנחנו אלה שמובילים את התהליך ולא העובד החדש?
אז לפני שאתם שורפים את הגיוס הבא שלכם בואו נבנה תהליך קליטה שמבטיח שההשקעה לא תתבזבז על תסכול ותחלופה.
כדי שזה לא יקרה גם אצלכם, בואו נדבר.
ובפעם הבאה: נדבר על איך תהליך הטמעה כושל עלול להפוך מהר מאוד ל־עזיבה שקטה (Quiet Quitting).
יוני ירימי | ייעוץ, אימון ופיתוח ארגוני
ארכיטקטורה של שקט ניהולי · בהירות מערכתית · צמיחה ארגונית
[✉]yoni.yarimi@gmail.com | [📞]052-4434622